|
Rámcový přehled
nového zákoníku práce:
- 1) Podle nového principu "co není zakázáno,
je dovoleno" mohou být práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích
upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to tento zákon výslovně
nezakazuje, nebo jestliže z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj
není možné odchýlit. Odchýlení není možné např. od úpravy účastníků
pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití
občanského zákoníku, a není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, v náhradě
škody, od úpravy rozvázání pracovního poměru apod. Odchýlení není také
možné od ustanovení ukládajících povinnost, což neplatí, jestliže jde o
odchýlení ve prospěch zaměstnance. Možnost sjednávání odchylek od úpravy
pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je tudíž i nadále velmi omezená a
relativně nevýznamná. Je v podstatě omezena jen na sjednání příznivějších
podmínek pro zaměstnance, a to víceméně v nepodstatných záležitostech.
- 2) Zákoník práce obsahuje "základní zásady
pracovněprávních vztahů", které jsou většinou formulovány jen jako
povinnosti zaměstnavatele. Základní povinností zaměstnance, např.
povinnost zachovávat loajalitu k svému zaměstnavateli po dobu trvání
pracovněprávního vztahu, v zákoně chybí. Základní zásady většinou
vycházejí z dosavadních ustanovení zákoníku (povinnost zajistit rovné
zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace,
povinnost seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními
předpisy).
- 3) Nově je v základních zásadách
pracovně-právních vztahů stanoven výslovný zákaz ukládat zaměstnanci za
porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu peněžní
postihy, resp. zákaz je od zaměstnance požadovat. Takové sankce však
nejsou povoleny ani dosud.
- 4) Pracovní poměr se podle dosavadního
právního stavu zakládá pracovní smlouvou, volbou a jmenováním. Nový
zákoník práce předpokládá, že pracovní poměr bude vznikat na základě
pracovní smlouvy a jen výjimečně (ve stanovených případech) jmenováním.
Jmenováním má být pracovní poměr zakládán pouze u vedoucích organizačních
složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu,
ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek, vedoucích
státních fondů, jestliže je v čele individuální orgán, vedoucích
příspěvkových organizací, vedoucích organizační jednotky příspěvkové
organizace a u ředitele školské právnické osoby. Pokud zvláštní právní
předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa
uskutečnilo na základě volby, považuje se zvolení za předpoklad, který
předchází uzavření pracovní smlouvy.
- 5) Pracovní smlouva bude povinně vždy
sjednávána v písemné formě, na rozdíl od dnešní platné úpravy, kdy je
pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc možno sjednat i ústně.
- 6) Pro uzavření smlouvy písemnou formou
stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí, projevy
účastníků nemusí být na téže listině.
- 7) Zkušební doba může být sjednána před
vznikem pracovního poměru také se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr se
zakládá jmenováním. Dosud s takovými zaměstnanci není možno sjednat
zkušební dobu, neboť ta se sjednává jen v pracovní smlouvě.
- 8) Doba překážek v práci, po které
zaměstnanec v průběhu zkušební doby nemůže konat práci, se do zkušební
doby nově nezapočítává a o tuto dobu by se proto měla zkušební doba
prodloužit. Dosud se započítávalo do zkušební doby 10 pracovních dnů
překážek v práci. Nová úprava zkušební doby je však nejasná a může v praxi
vyvolat problémy a případné spory. Chybí totiž výslovné ustanovení o tom,
že o dobu strávenou překážkami v práci se zkušební doba prodlužuje.
- 9) Ve zkušební době nesmí zaměstnavatel se
zaměstnancem rozvázat pracovní poměr v době prvních 14 dnů trvání pracovní
neschopnosti, nemůže se tak vyhnout nově uzákoněné povinnosti poskytovat
za prvých 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy, a to ani nově
přijatým zaměstnancům.
- 10) Pracovní poměr bude možné platně rozvázat
pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.
Pracovní poměr dále zanikne smrtí zaměstnance a nově i v důsledku smrti
zaměstnavatele - fyzické osoby. Výjimku zákoník práce stanoví pro případy
pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona (zákon č.
455/1991 Sb., v platném znění).
- 11) U dohody o rozvázání pracovního poměru je
nově stanovena povinně písemná forma, a to pod sankcí neplatnosti. Nebude
tedy přípustné dohodnout se ústně na rozvázání pracovního poměru.
- 12) V případě výpovědi i nadále platí, že
zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru pouze z důvodů výslovně
stanovených v zákoníku práce. Zákon nepočítá s možností výpovědi ze strany
zaměstnavatele bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu. Zaměstnanec může
dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
- 13) Výpovědní doba je zákonem stanovena
jednotně pro výpověď ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance jako
dvouměsíční (tedy i v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z tzv.
organizačních důvodů, kde dosud platí tříměsíční výpovědní doba). Zkrácení
výpovědní doby z organizačních důvodů (z dosavadních 3 měsíců) je
kompenzováno navýšením minimálního (zákonem zaručeného) odstupného. Nově
se umožňuje individuální smluvní sjednání výpovědní doby delší, její délka
však musí být vždy stejná pro oba účastníky pracovního poměru.
- 14) Zákoník práce zrušuje tzv. nabídkovou
povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z
podnětu zaměstnavatele. Dosud mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď
(kromě případů výpovědi z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru či
porušení pracovní kázně) pouze tehdy, pokud neměl možnost jej dále
zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v
místě jeho bydliště, nebo pokud zaměstnanec nabídku jiné vhodné práce
odmítl. Podobně jako nabídková povinnost se ruší i povinnost zajištění
nového místa: Zaměstnavatel je dosud povinen zajistit v některých
stanovených případech - např. v případě rozvázání pracovního poměru pro
nadbytečnost se zaměstnancem se zdravotním postižením, který není zajištěn
důchodem, s osamělým zaměstnancem a zaměstnankyní, kteří trvale pečují o
dítě mladší 15 let, nové vhodné zaměstnání, a to v případě potřeby i s
pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech končí pracovní poměr
až poté, co těmto osobám zaměstnavatel zajistí nové vhodné zaměstnání.
- 15) Odstupné při rozvázání pracovního poměru
z organizačních důvodů se zvyšuje na trojnásobek (z dosavadního
dvojnásobku) průměrného výdělku, s možností jeho dalšího zvýšení. U
odstupného poskytovaného ze zdravotního důvodu v souvislosti s pracovním
úrazem či nemocí z povolání, bude nově náležet odstupné ve výši
dvanáctinásobku průměrného výdělku!
- 16) U právní úpravy dohody o provedení práce
dochází ke zvýšení povoleného rozsahu, na který lze dohodu uzavřít, a to
ze 100 na 150 hodin za kalendářní rok.
- 17) Odměna z dohod konaných mimo pracovní
poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) nesmí být
nižší než minimální mzda (dosud se na tyto dohody předpisy o minimální
mzdě a minimálních mzdových tarifech nevztahovaly).
- 18) Pracovní pohotovostí se v budoucnu bude
rozumět pouze pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém, místě, než
je pracoviště. Nově tedy dosavadní pracovní pohotovost na pracovišti bude
považována za pracovní dobu.
- 19)
Právní
úprava pracovní doby dosud nedovolovala stanovit takové rozvržení pracovní
doby, které by zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost
umožňovalo pružně reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na
odbyt jejich produkce. Nový zákoník práce právě z tohoto důvodu upravuje
nový institut - konta pracovní doby. Zavedení kont pracovní doby by mělo
zaměstnavateli umožnit, aby přiděloval zaměstnanci ve vyrovnávacím období
práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebám. Současně mu
vyplácí konstantní mzdu. Uplatňuje-li zaměstnavatel konto pracovní doby,
je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance (a stejně tak i účet jeho
mzdy) a přitom vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní
pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou. Vykázané rozdíly po skončení
vyrovnávacího období 26 týdnů (v kolektivní smlouvě je možno stanovit toto
období nejvýše na 52 týdnů) nebo při skončení pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen vyrovnat
- 20) Zákoník práce navazuje na nový zákon o
nemocenském pojištění, který stanoví povinnost zaměstnavatele poskytovat
zaměstnancům náhradu mzdy nebo platu za prvních 14 dnů pracovní
neschopnosti. Tato náhrada bude poskytována za pracovní dny a nikoli jako
dosud, za kalendářní dny. Náhrada mzdy (platu) má příslušet ve výši 30 %
průměrného výdělku za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti
(karantény) a od čtvrtého dne ve výši 69 % průměrného výdělku. Smluvně
bude možné dohodnout nebo rozhodnutím zaměstnavatele stanovit, že náhrada
mzdy (platu) bude poskytnuta vyšší, maximálně však do výše průměrného
měsíčního čistého výdělku zaměstnance. (O novém systému nemocenského
pojištění jsme už pojednali v seriálu Abeceda pracovního práva pod heslem
Nemocenské pojištění - Vybrané změny od 1. ledna 2007.)
- 21) Zaměstnanci však nelze dát výpověď nebo s
ním okamžitě zrušit pracovní poměr, když porušuje léčebný režim v době,
kdy čerpá náhradu mzdy od zaměstnavatele za dobu nepřítomnosti v práci z
důvodu pracovních neschopnosti či karantény.
- 22) V návaznosti na novou úpravu nemocenského
pojištění zákoník práce stanoví, že (delší zvýhodněná) mateřská dovolená v
délce 37 týdnů náleží pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více
dětí, a nikoli již zaměstnankyni osamělé, která bude mít nárok na 28 týdnů
mateřské dovolené stejně jako ostatní ženy.
- 23) Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci
dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li
sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (více), dosud náleží nejméně 6 Kč za
hodinu.
- 24) Za dobu práce ve ztíženém pracovním
prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení
ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku
stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním
prostředí činí nejméně 10 % částky základní hodinové sazby minimální mzdy
(dosud je to nejméně 6 Kč).
- 25) Nově se do zákoníku práce zavádí povinný
příplatek za práci v sobotu a neděli, a to nejméně ve výši 10 % průměrného
výdělku.
- 26) Dovolená na zotavenou za odpracované dny
se nově počítá z každých 21 (dosud 22) odpracovaných dnů.
- 27) Pokud nebude možno dovolenou na zotavenou
vyčerpat v příslušném roce, za nějž náleží, ani do konce následujícího
roku, a to z důvodu čerpání rodičovské dovolené, vyčerpá se tato dovolená
až po skončení rodičovské dovolené.
- 28) Nový zákoník na jedné straně chrání
majetkové zájmy zaměstnavatele, na druhé straně osobní práva zaměstnance.
Zakazuje zaměstnancům používání výrobních a pracovních prostředků
zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení pro
svou osobní potřebu bez souhlasu zaměstnavatele. Zakazuje bezdůvodné
narušování soukromí zaměstnanců na pracovištích, např. jejich sledováním
prostřednictvím průmyslové televize, odposlechem či kontrolou doručovaných
zpráv v elektronické či listinné podobě.
- 29) Za odložené věci zaměstnance, které se do
práce obvykle nenosí - tedy různé cennosti apod. - nově ručí zaměstnavatel
až do výše 10.000 Kč (dosud jen do výše 5.000 Kč). Za odložené věci, které
se do zaměstnání obvykle nosí (např. obutí, svršky) odpovídá zaměstnavatel
stejně jako dosud bez omezení.
- 30) Úhrada nákladů na pohřeb zaměstnance v
případě jeho úmrtí v důsledku pracovního úrazu se navyšuje až na 20.000 Kč
(nyní maximálně 10.000 Kč). Uzákoňuje se náhrada nákladů pozůstalým ve
výši 50 nebo 80 % průměrného výdělku podle toho kolik osob zesnulý
zaměstnanec vyživoval. Jednorázové odškodnění pozůstalým se zvyšuje na
240.000 Kč každému pozůstalému (dosud platí 80.000 Kč pro dítě, jemuž
náleží sirotčí důchod, 50.000 Kč pro manžela).
- 31) Doručování písemností mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné i elektronicky, ale pouze na
adresu, kterou zaměstnanec výslovně sdělil. Je nutno podepisovat
elektronickým certifikovaným podpisem.
|
Právní poradna
