Právní poradna

 

Pracovní právo

  Zákon č. 262/2006 Sb. - Zákoník práce
  Plný text  zákoníku práce s přehledným obsahem

 

  Zákoník práce 2010 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů

 

Vzory smluv, dohod, žalob a písemností podle zákoníku práce s komentářem

 

Poskytování cestovních náhrad podle zákoníku práce: s komentářem a příklady

 

Výpověď z pracovního poměru

 

 Rada vlády pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci

 

  Sexuální obtěžování na pracovišti

 

  "Švarc systém " aneb Výklad ustanovení § 13 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

 

  Nabídky zaměstnání na internetu v CR a zahraničí

 

 místo pro Vaše dotazy

 

Rámcový přehled nového zákoníku práce:

  • 1) Podle nového principu "co není zakázáno, je dovoleno" mohou být práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje, nebo jestliže z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není možné např. od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, v náhradě škody, od úpravy rozvázání pracovního poměru apod. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, což neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Možnost sjednávání odchylek od úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je tudíž i nadále velmi omezená a relativně nevýznamná. Je v podstatě omezena jen na sjednání příznivějších podmínek pro zaměstnance, a to víceméně v nepodstatných záležitostech.
  • 2) Zákoník práce obsahuje "základní zásady pracovněprávních vztahů", které jsou většinou formulovány jen jako povinnosti zaměstnavatele. Základní povinností zaměstnance, např. povinnost zachovávat loajalitu k svému zaměstnavateli po dobu trvání pracovněprávního vztahu, v zákoně chybí. Základní zásady většinou vycházejí z dosavadních ustanovení zákoníku (povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace, povinnost seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy).
  • 3) Nově je v základních zásadách pracovně-právních vztahů stanoven výslovný zákaz ukládat zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu peněžní postihy, resp. zákaz je od zaměstnance požadovat. Takové sankce však nejsou povoleny ani dosud.
  • 4) Pracovní poměr se podle dosavadního právního stavu zakládá pracovní smlouvou, volbou a jmenováním. Nový zákoník práce předpokládá, že pracovní poměr bude vznikat na základě pracovní smlouvy a jen výjimečně (ve stanovených případech) jmenováním. Jmenováním má být pracovní poměr zakládán pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek, vedoucích státních fondů, jestliže je v čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizační jednotky příspěvkové organizace a u ředitele školské právnické osoby. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází uzavření pracovní smlouvy.
  • 5) Pracovní smlouva bude povinně vždy sjednávána v písemné formě, na rozdíl od dnešní platné úpravy, kdy je pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc možno sjednat i ústně.
  • 6) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí, projevy účastníků nemusí být na téže listině.
  • 7) Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru také se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr se zakládá jmenováním. Dosud s takovými zaměstnanci není možno sjednat zkušební dobu, neboť ta se sjednává jen v pracovní smlouvě.
  • 8) Doba překážek v práci, po které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nemůže konat práci, se do zkušební doby nově nezapočítává a o tuto dobu by se proto měla zkušební doba prodloužit. Dosud se započítávalo do zkušební doby 10 pracovních dnů překážek v práci. Nová úprava zkušební doby je však nejasná a může v praxi vyvolat problémy a případné spory. Chybí totiž výslovné ustanovení o tom, že o dobu strávenou překážkami v práci se zkušební doba prodlužuje.
  • 9) Ve zkušební době nesmí zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr v době prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti, nemůže se tak vyhnout nově uzákoněné povinnosti poskytovat za prvých 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy, a to ani nově přijatým zaměstnancům.
  • 10) Pracovní poměr bude možné platně rozvázat pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr dále zanikne smrtí zaměstnance a nově i v důsledku smrti zaměstnavatele - fyzické osoby. Výjimku zákoník práce stanoví pro případy pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona (zákon č. 455/1991 Sb., v platném znění).
  • 11) U dohody o rozvázání pracovního poměru je nově stanovena povinně písemná forma, a to pod sankcí neplatnosti. Nebude tedy přípustné dohodnout se ústně na rozvázání pracovního poměru.
  • 12) V případě výpovědi i nadále platí, že zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. Zákon nepočítá s možností výpovědi ze strany zaměstnavatele bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
  • 13) Výpovědní doba je zákonem stanovena jednotně pro výpověď ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance jako dvouměsíční (tedy i v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů, kde dosud platí tříměsíční výpovědní doba). Zkrácení výpovědní doby z organizačních důvodů (z dosavadních 3 měsíců) je kompenzováno navýšením minimálního (zákonem zaručeného) odstupného. Nově se umožňuje individuální smluvní sjednání výpovědní doby delší, její délka však musí být vždy stejná pro oba účastníky pracovního poměru.
  • 14) Zákoník práce zrušuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Dosud mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď (kromě případů výpovědi z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru či porušení pracovní kázně) pouze tehdy, pokud neměl možnost jej dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, nebo pokud zaměstnanec nabídku jiné vhodné práce odmítl. Podobně jako nabídková povinnost se ruší i povinnost zajištění nového místa: Zaměstnavatel je dosud povinen zajistit v některých stanovených případech - např. v případě rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost se zaměstnancem se zdravotním postižením, který není zajištěn důchodem, s osamělým zaměstnancem a zaměstnankyní, kteří trvale pečují o dítě mladší 15 let, nové vhodné zaměstnání, a to v případě potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech končí pracovní poměr až poté, co těmto osobám zaměstnavatel zajistí nové vhodné zaměstnání.
  • 15) Odstupné při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů se zvyšuje na trojnásobek (z dosavadního dvojnásobku) průměrného výdělku, s možností jeho dalšího zvýšení. U odstupného poskytovaného ze zdravotního důvodu v souvislosti s pracovním úrazem či nemocí z povolání, bude nově náležet odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku!
  • 16) U právní úpravy dohody o provedení práce dochází ke zvýšení povoleného rozsahu, na který lze dohodu uzavřít, a to ze 100 na 150 hodin za kalendářní rok.
  • 17) Odměna z dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) nesmí být nižší než minimální mzda (dosud se na tyto dohody předpisy o minimální mzdě a minimálních mzdových tarifech nevztahovaly).
  • 18) Pracovní pohotovostí se v budoucnu bude rozumět pouze pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém, místě, než je pracoviště. Nově tedy dosavadní pracovní pohotovost na pracovišti bude považována za pracovní dobu.
  • 19) Právní úprava pracovní doby dosud nedovolovala stanovit takové rozvržení pracovní doby, které by zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost umožňovalo pružně reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na odbyt jejich produkce. Nový zákoník práce právě z tohoto důvodu upravuje nový institut - konta pracovní doby. Zavedení kont pracovní doby by mělo zaměstnavateli umožnit, aby přiděloval zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebám. Současně mu vyplácí konstantní mzdu. Uplatňuje-li zaměstnavatel konto pracovní doby, je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance (a stejně tak i účet jeho mzdy) a přitom vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou. Vykázané rozdíly po skončení vyrovnávacího období 26 týdnů (v kolektivní smlouvě je možno stanovit toto období nejvýše na 52 týdnů) nebo při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyrovnat
  • 20) Zákoník práce navazuje na nový zákon o nemocenském pojištění, který stanoví povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nebo platu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Tato náhrada bude poskytována za pracovní dny a nikoli jako dosud, za kalendářní dny. Náhrada mzdy (platu) má příslušet ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) a od čtvrtého dne ve výši 69 % průměrného výdělku. Smluvně bude možné dohodnout nebo rozhodnutím zaměstnavatele stanovit, že náhrada mzdy (platu) bude poskytnuta vyšší, maximálně však do výše průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance. (O novém systému nemocenského pojištění jsme už pojednali v seriálu Abeceda pracovního práva pod heslem Nemocenské pojištění - Vybrané změny od 1. ledna 2007.)
  • 21) Zaměstnanci však nelze dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr, když porušuje léčebný režim v době, kdy čerpá náhradu mzdy od zaměstnavatele za dobu nepřítomnosti v práci z důvodu pracovních neschopnosti či karantény.
  • 22) V návaznosti na novou úpravu nemocenského pojištění zákoník práce stanoví, že (delší zvýhodněná) mateřská dovolená v délce 37 týdnů náleží pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí, a nikoli již zaměstnankyni osamělé, která bude mít nárok na 28 týdnů mateřské dovolené stejně jako ostatní ženy.
  • 23) Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (více), dosud náleží nejméně 6 Kč za hodinu.
  • 24) Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky základní hodinové sazby minimální mzdy (dosud je to nejméně 6 Kč).
  • 25) Nově se do zákoníku práce zavádí povinný příplatek za práci v sobotu a neděli, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
  • 26) Dovolená na zotavenou za odpracované dny se nově počítá z každých 21 (dosud 22) odpracovaných dnů.
  • 27) Pokud nebude možno dovolenou na zotavenou vyčerpat v příslušném roce, za nějž náleží, ani do konce následujícího roku, a to z důvodu čerpání rodičovské dovolené, vyčerpá se tato dovolená až po skončení rodičovské dovolené.
  • 28) Nový zákoník na jedné straně chrání majetkové zájmy zaměstnavatele, na druhé straně osobní práva zaměstnance. Zakazuje zaměstnancům používání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení pro svou osobní potřebu bez souhlasu zaměstnavatele. Zakazuje bezdůvodné narušování soukromí zaměstnanců na pracovištích, např. jejich sledováním prostřednictvím průmyslové televize, odposlechem či kontrolou doručovaných zpráv v elektronické či listinné podobě.
  • 29) Za odložené věci zaměstnance, které se do práce obvykle nenosí - tedy různé cennosti apod. - nově ručí zaměstnavatel až do výše 10.000 Kč (dosud jen do výše 5.000 Kč). Za odložené věci, které se do zaměstnání obvykle nosí (např. obutí, svršky) odpovídá zaměstnavatel stejně jako dosud bez omezení.
  • 30) Úhrada nákladů na pohřeb zaměstnance v případě jeho úmrtí v důsledku pracovního úrazu se navyšuje až na 20.000 Kč (nyní maximálně 10.000 Kč). Uzákoňuje se náhrada nákladů pozůstalým ve výši 50 nebo 80 % průměrného výdělku podle toho kolik osob zesnulý zaměstnanec vyživoval. Jednorázové odškodnění pozůstalým se zvyšuje na 240.000 Kč každému pozůstalému (dosud platí 80.000 Kč pro dítě, jemuž náleží sirotčí důchod, 50.000 Kč pro manžela).
  • 31) Doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné i elektronicky, ale pouze na adresu, kterou zaměstnanec výslovně sdělil. Je nutno podepisovat elektronickým certifikovaným podpisem.

 

 

 

 

 

NABÍDKY ZAMĚSTNÁNÍ / JOB OFFERS

Česká republika/Czech Republic
 

Po světě/Worldwide 


http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=cs
http://portal.mpsv.cz/eures
http://dir.jayde.com/8858.html
http://www.jobpilot.net/index.phtml

http://www.careermosaic.com
http://www.careermag.com

ttp://www.campuscareercenter.com/
http://www.recruitmentresources.com/internet_job_sites.html
http://www.career.com/  
http://careers.yahoo.com

http://www.totaljobs.co.uk/jobseekers/totaljobs.asp
http://www.labourmobility.com
http://www.jobweb.com/
http://www.employmentguide.com
http://www.dice.com
http://www.monster.com
http://www.uni-kassel.de/aaa/ext/Jobboerse.ghk
http://www.access.de
http://www.overseasjobs.com
http://www.hobsons.co.uk/

http://www.net-temps.com/

http://www.talents.cz/web/

http://www.msn.co.uk/womens/careers/Default.asp
http://www.estia.educ.goteborg.se  
http://www.wm.edu/career

 místo pro Vaše dotazy

Právní poradna obsahuje odkazy na publikované články, informace a odpovědi na nejčastěji kladené otázky. Poradna  je ve stálém vývoji, články a příspěvky jsou průběžně doplňovány,případné dotazy a návrhy na doplnění uvítáme.

Naši odborníci z řad advokátů, notářů a jiných právních profesí se budou Vašimi dotazy zabývat.  

V případě potřeby Vám zprostředkujeme profesionální právní servis tuzemskými i zahraničními advokáty, notáři i exekutory.